台湾では労働事件法の施行により、労使紛争のルールが一変しました。当事務所は企業と労働者の双方にサービスを提供しています。企業に対しては、契約、就業規則、人事手続の整備を支援し、個別の事案が生じた際には適法な対応方法を検討します。労働者に対しては、賃金、労働時間、退職、整理解雇、職場での権利を明らかにします。労使紛争の調停や労働事件の訴訟に進む場合は、委任の範囲に応じて代理人を務めます。台湾拠点の日本企業の労務問題も日本語で承ります。
通常、「成績不良」という概括的な理由だけで直ちに契約を終了させることはできません。会社は、具体的な事実に基づいて法定の終了事由に当たるかを確認し、評価基準、指導や改善の機会の有無、証拠、予告と支払の手続を点検する必要があります。事案による差が大きいため、措置をとる前に検討しておくことが望まれます。
一般的には、雇用契約書、給与明細、打刻や入退室の記録、シフト表、業務上のメッセージ、電子メール、実際の業務内容に関する資料などです。会社と労働者のいずれも、労働時間、休憩、残業が指示または黙認されていたかを明らかにするため、元の資料を完全な形で保存しておくべきです。
両者は、適用される法定の事由、予告、退職金（資遣費）、手続が異なる場合があります。名称だけで判断されるわけではなく、実際の理由と処理の方法によって判断されます。会社が誤った理由を用いた場合、契約の終了が無効とされ、賃金の追加支払などのリスクが生じる可能性があります。
まず身の安全を確保したうえで、会社の窓口を通じて通報し、日時、場所、発言、メッセージ、証人、受診の記録を保存します。会社は通報を受けた後、制度に従って適切な保護、調査、秘密保持の措置をとるべきです。違法に当たるかどうかは、具体的な事実に基づいて判断する必要があります。
法律上、通常は弁護士の関与が求められているわけではありません。ただし、契約終了の効力、賃金の試算、複雑な証拠、高額の請求が関わる場合は、弁護士が法的な整理と交渉案の作成を支援することができます。依頼するかどうかは、金額、複雑さ、当事者の準備の状況に応じて判断できます。
上記のような問題に直面されている場合は、関連する通知書、契約書、やり取りの記録、経緯の時系列、ご希望の解決の方向性を整理のうえ、ご相談のご予約をお願いいたします。基本的な事実関係を伺い、利益相反の確認を行ったうえで、当事務所がお手伝いできる内容、委任の範囲および費用についてご説明します。個別の案件の結果は、具体的な事実、証拠、適用される法令、ならびに所管機関または裁判所の判断によって左右されます。
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